Новий Трудовий кодекс 2026: зміни для відпусток, зарплати та контролю

Новий Трудовий кодекс: чому потрібна реформа

Сучасний ринок праці розвивається швидше, ніж законодавство. Чинний Кодекс законів про працю (КЗпП) прийнято у 1971 році — за радянських часів, коли дистанційна робота, гнучкі графіки та фріланс були неможливі. Попри численні поправки, документ дотепер базується на підходах командної економіки й не охоплює реальності сучасного найму.

Проєкт нового Трудового кодексу №14386 (зареєстрований на початку 2026 року) покликаний замінити застарілу нормативну базу та привести українське трудове право у відповідність з европейськими стандартами. Це одне з обов'язків України на шляху до євроінтеграції.

Обов'язковий письмовий договір: кінець усним домовленостям

Одна з найважливіших новацій — запровадження обов'язкового письмового трудового договору для всіх працівників без винятків. Договір повинен бути укладений до того, як працівник фактично почне працювати.

У договорі мають бути чітко прописані:

• посада та місце роботи;
• дата початку роботи;
• розмір заробітної плати й система оплати;
• режим робочого часу;
• тривалість щорічної відпустки;
• строк дії договору (для строкових контрактів);
• професійні ризики та гарантії безпеки;
• інші важливі умови співпраці.

Договір може бути укладений у паперовій або електронній формі з електронним цифровим підписом. Це запобігатиме суперечкам і забезпечуватиме прозорість відносин між сторонами.

Вісім ознак трудових відносин: видалення «сірої» зайнятості

Проєкт кодексу вперше чітко визначає вісім ознак трудових відносин. Якщо присутні хоча б п'ять з них, робота автоматично визнаватиметься трудовим контрактом, навіть якщо формально укладений цивільно-правовий договір або договір з ФОП.

До основних ознак входять:

1. Особисте виконання роботи конкретною людиною.
2. Підпорядкування наказам і розпорядженням роботодавця.
3. Виконання роботи за встановленим робочим графіком.
4. Регулярна виплата винагороди певного розміру.
5. Забезпечення роботодавцем робочого місця й необхідних інструментів.
6. Корпоративна культура й соціальні гарантії.
7. Контроль якості та умов виконання роботи.
8. Інтеграція в структуру підприємства чи організації.

Цей підхід спрямований на легалізацію прихованої зайнятості та захист працівників від схем несплати податків і обходу соціальних гарантій.

Відпустка: від 24 до 28 календарних днів

Найочікуванішою для більшості працівників є збільшення мінімальної щорічної оплачуваної відпустки з 24 до 28 днів. Цей обсяг розраховується на кожен відпрацьований робочий рік.

Крім основної відпустки, законопроєкт передбачає й інші типи:

• Декретна відпустка: загальна тривалість не менше 126 календарних днів (140 днів при народженні двох дітей або ускладнених пологах). Жінка зможе перенести до 70 днів допологової відпустки на період після пологів на власний розсуд.
• Батьківська оплачувана відпустка: новий вид — чотири місяці до досягнення дитиною восьми років. Кожен батько матиме особисте невідчужене право на два місяці, які не можуть бути передані другому батькові. Для одиноких матерів або батьків — чотири місяці.
• Неоплачувана декретна відпустка: збережена можливість отримати неоплачувану відпустку для опіки за дитиною до трьох років, яку можна поєднувати з роботою неповний час.

«Новий кодекс визнає батівство повноправним обов'язком, забезпечуючи рівні можливості для обох батьків брати участь у вихованні дітей»

Робочий час: строгі ліміти та гнучкість

Стандартна норма робочого часу залишається незмінною — 40 годин на тиждень. Однак новий кодекс встановлює чіткі обмеження:

• Максимальна тривалість роботи разом із понаднормовими не може перевищувати 48 годин за сім днів.
• Одна робоча зміна не може тривати більше 12 годин.

Скорочений робочий час передбачений для:

• неповнолітніх працівників;
• працівників зі шкідливими умовами праці;
• вагітних жінок і матерів, які нещодавно народили;
• батьків дітей з інвалідністю (за їх клопотанням);
• працівників, які поєднують роботу з декретною відпусткою.

Для сучасних форм зайнятості передбачені окремі режими: змінна робота, гнучкий графік, розпорядок із підсумованим обліком робочого часу. Умови гнучкого графіка можуть бути прописані прямо в договорі з погодженням годин обов'язкової присутності.

Дистанційна і надомна робота: нові правила

Проєкт детальніше регулює сучасні формати праці, які набули масового розповсюдження. Вперше кодекс розмежовує дистанційну та надомну роботу — це різні форми зайнятості з власними особливостями.

Для дистанційної і надомної роботи законопроєкт передбачає:

• Детальне визначення порядку електронної взаємодії.
• Забезпечення роботодавцем необхідного обладнання й софту.
• Можливість комбінувати дистанційну й офісну роботу в межах одного контракту.
• Застосування електронного документообігу й цифрових підписів.

Цифровий контроль із повідомленням і обґрунтуванням

Законопроєкт вперше в українському праві чітко визначає правила моніторингу робочої активності цифровими засобами. Роботодавець зможе контролювати:

• службову електронну пошту;
• файли на корпоративних пристроях;
• іншу робочу кореспонденцію.

Проте такий моніторинг допускається лише як крайній захід, коли інші способи контролю виконання обов'язків неможливі. Обов'язкові умови:

1. Попередньо письмово повідомити працівника про моніторинг.
2. Чітко обґрунтувати його необхідність.
3. Не порушувати право на приватність та сімейне життя.

Це запобігатиме свавільному стеженню та невиправданому втручанню у особисте життя працівника.

Захист від мобінгу, харасменту та примусового звільнення

Вперше в законодавстві прямо забороняється примушувати працівника до звільнення шляхом:

• мобінгу (систематичного цькування);
• харасменту (переслідування за ознаками статі, раси, віку тощо);
• погроз та інших форм психологічного тиску;
• створення неприйнятних умов праці.

Це стає законодавчою гарантією проти трудових зловживань і дискримінації.

Звільнення: умови, сроки та компенсації

Новий кодекс деталізує процедуру припинення трудового договору. При звільненні з ініціативи роботодавця з економічних або організаційних причин:

• Письмове попередження не менше 60 днів.
• Можливість скоротити строк під умовою додаткової грошової компенсації.
• Вихідна допомога — мінімум 30 середньоденних заробітних плат.

При звільненні за власним бажанням:

• Загальний строк попередження — 14 днів.
• При поважних причинах працівник самостійно визначає дату звільнення, а роботодавець зобов'язаний розірвати договір у встановлений строк.

Призупинення трудового договору (без його припинення) допускається при мобілізації, виконанні державних обов'язків, навчанні за направленням, страйках, надзвичайних ситуаціях, збройній агресії та інших обставинах, коли виконання обов'язків неможливо. На час призупинення за працівником зберігаються місце роботи, посада та (у деяких випадках) заробітна плата.

Електронний документообіг: письмова форма 2026 року

Законопроєкт розширює розуміння «письмової форми» трудовго契約і наказів. Письмовою форми визнаватимуться:

• Паперові документи з власноручним підписом.
• Електронні документи з електронним цифровим підписом.
• Обмін листами або повідомленнями через інформаційні системи, якщо можна встановити вміст, автора, дату й час надсилання та забезпечити збереження.

Ознайомлення з наказами та офіційними повідомленнями допускається:

• За допомогою визначених у договорі електронних засобів комунікації.
• Рекомендованим поштовим відправленням.
• Традиційним способом під підпис.

Це спростить документообіг у компаніях, особливо для дистанційних команд, водночас зберігаючи формальність і юридичну спроможність договорів.

Коли набудуть чинності нові правила

Всі нововведення передбачені для застосування лише через шість місяців після офіційного припинення або скасування військового стану в Україні. Це дає час закладам на адаптацію до нових вимог.

Проєкт будь потребує прийняття Верховною Радою, тому остаточний перелік змін може коригуватися в процесі розгляду та голосування.